Соискателей оценивают по двум основным критериям: уровню профессионализма и личным качествам. Конечно, опыт имеет немалое значение. Однако далеко не всегда является главным мерилом потенциального работника. Будущему начальнику также важно знать, насколько человек внимателен, гибок, стрессоустойчив, тактичен, терпелив, доброжелателен и пунктуален. И порой все это, а также желание расти и развиваться вместе с выбранной организацией выходит на первый план.


1. Составление вакансии.

Если хотите, чтобы возник спрос, сделайте интересное предложение. Иными словами, должность нужно описать так, чтобы ее захотелось занять. Заработная плата, бонусная система, возможность карьерного роста, а также внутренние политика и культура компании: все это необходимо озвучить и о каждом пункте рассказать поподробнее.

Например, мы всегда прописываем, что в нашей компании есть возможность расти не только вертикально, но и горизонтально. У нас были случаи, когда сотрудник наращивал свои навыки и становился руководителем направления и под него собиралась дополнительная команда. Также у нас были случаи, когда сотрудник переходил, скажем, из консультанта в оффлайн-магазине в отдел онлайн-продаж или в отдел по подбору персонала, так как он уже знает все внутренние процессы и понимает, что и кто нам нужен.


2. Возможность «удаленки».

Елена поведала о том, что часть команды Моно-Стиль работает удаленно, но благодаря встречам, дедлайнам, уважению к труду и умению синхронизироваться все складывается удачно.

3. Не нужно делить «новеньких» и «стареньких» — работа должна быть слаженной.

4. Развитие и желание работать на результат.

Здесь не всегда «балом правят» деньги. Чаще всего это идея или цель. И это нельзя не отметить.

5. Ценности.

Ценности работника должны совпадать с ценностями организации — от этого напрямую зависит, будет ли человек следовать общей миссии и транслировать ее на клиента, конечного потребителя. Это напрямую влияет на прибыль. Впрочем, бывают и исключения. 

Так, в нашу компанию пришел новый сотрудник с большими амбициями и высокими зарплатными ожиданиями. Спустя месяц стало понятно, что имеющегося опыта недостаточно и озвученные ранее требования противоречат задачам команды. Однако же, вместо того, чтобы уйти, хлопнув дверью, коллега понял, что нужно расти и согласился на условное «понижение». Зато потом, научившись, стал зарабатывать даже больше того, на что рассчитывал изначально. Теперь даже может обучать новых сотрудников.